Кто такой HR-специалист и чем он занимается?

Руководитель управления персоналом – сотрудник компании, отвечающий за все этапы HR процессов найма, а также адаптацию новых сотрудников, мотивацию и развитие профессиональных навыков. Речь здесь идет не только о контроле этих процессов, но и создании, на основе особенностей компании, к примеру: возраста, сферы деятельности, места на рынке и уровня конкуренции.

• HR – эксперт, который должен в полной мере понимать организацию, знать конкурентов, продукт, коллектив, ценности и цели компании.

Эти моменты важны по причине того, что HR занимается адаптацией и подготовкой новых сотрудников, и чем лучше руководитель управления персоналом знает основы, на которых держится компания, тем больше полезных знаний получат новые сотрудники, тем продуктивнее будут по мере прохождения первичной адаптации. Также это заложит настроение работы в дальнейшем и вовлеченность в процесс.

Адаптация – необходимость, особенности и сложности

Мы уже упоминали о первичной адаптации и как она важна для продуктивного старта новых сотрудников. Но стоит помнить о том, что компании не стоят на месте, они развиваются и движутся вперед. И специалистам также необходимо двигаться вперед в едином темпе с компанией и развиваться совместно с ней. Так перед HR стоит задача помогать не только новым сотрудникам, но и сотрудникам уже сформированного коллектива адаптироваться под новые реалии, прокачивать свои профессиональные навыки и более того помогать в поддержании эмоционального состояния.

HR должен понимать, что не существует чудодейственных методик моментального вывода сотрудников на их максимальные показатели продуктивности – это кропотливая работа, требующая грамотного подхода и постоянного участия.

На примере подбора экспертов на руководящие должности можно отметить, что при отсутствии корректно организованных мероприятий адаптации "выживаемость" таких сотрудников составляет 40% или и того меньше, если речь идет о новых руководителях. Этот же опыт часто становится причиной того, что новый руководитель покинет должность с установкой для себя "Никогда больше не быть руководителем".

Что нужно помнить, составляя программу адаптации:

1. Даже опытные специалисты и руководители нуждаются в развернутой программе адаптации, не следует оставлять их разбираться во всем самостоятельно, уповая на их ранний опыт. Расскажите о особенностях нового места работы и помогите влиться в рабочий процесс.

2. Грамотно выстроенная система адаптации позволит снизить планку требований на ранний опыт кандидатов при подборе и подготавливать продуктивных специалистов и руководителей самостоятельно, повышая их "выживаемость" в компании.

Пошаговая адаптация:

Шаг 1: Роль сотрудника или руководителя в организации

Не смотря на очевидность, на этом этапе допускаются частые ошибки. На примере нового руководителя можно отметить, что часто понимание своей роли сводится к базовой постановке задач и контроле исполнения, а управленческий процесс сводится к микроменеджменту. К примеру, на этапе адаптации руководителя стоит отметить, что перед ним стоит задача направлять сотрудников – не выполнять задачи за них и не оставаться на пассивной позиции наблюдателя в ожидании отчетов, а направлять и участвовать в процессе развития компании.

Шаг 2: Помощь в преодолении страхов

Проработайте страхи, которые мешают сотрудникам компании развиваться.

1. Подготовьте статистику о поведении сотрудников и реакциях на те или иные ситуации.
2. Выявите причины таких реакций – будь то личные установки отдельного человека или же повышенная дозировка авторитарности в менеджменте.
3. Помогите сотрудникам проработать вопросы мешающие двигаться вперед и выйти на активную позицию вовлеченного специалиста.

Стоит помнить, что большинство сотрудников предпочитает сохранять осторожность и не выступать с новыми идеями или же отстаивать свою позицию в спорных вопросах, а инициативность и готовность рисковать проявляется реже.

Для того чтобы изменить это, следует изначально донести до сотрудников, что каждый из нанятых в команду специалистов – профессионал, для чьих идей и предложений компания всегда открыта.

Шаг 3: Постановка целей и расстановка приоритетов

Обучите сотрудников ставить цели, планировать и расставлять приоритеты. Определите, какой формат планирования подходит под конкретного специалиста. При каком формате сотрудник будет продуктивнее исполнять роль в команде?

Расскажите о целях компании и направляйте в постановке целей, расскажите, как это повлияет на компанию и сотрудника, в частности. Расскажите о выгодах и преимуществах, которые получает коллектив при достижении целей компании.

Убедитесь в том, что каждый участник команды понимает, как расставлять приоритеты, а если это не так, проведите обучение о существующих методах планирования.

Шаг 4: Налаженная система отчетности

Отчетность – та часть работы компании, которая выделяется уникальностью в каждом предприятии – отчетность основывается не только на особенностях компании, но и особенностях лиц, принимающих решение.

В процессе адаптации проинформируйте нового сотрудника о том, как выстроена отчетность в организации. Также не стоит забывать, что каждый новый сотрудник может внести что-то новое и полезное для организации – оповестите сотрудника, что в компании открыты к новым идеям о совершенствовании уже сформированной системы.

Убедитесь, что отчетность оптимизирована и не вредит выполнению важных стратегических задач, занимая большую часть рабочего времени сотрудников.

Шаг 5: Внутренняя среда и ее особенности

Среди главных факторов внутренней среды в компании следует выделить: цели, структуру, технологии, организационную культуру и системы управления. Эти факторы будут определять атмосферу в компании, продуктивность сотрудников, динамику развития организации и "выживаемость" штата.

При формировании внутренней среды уделяйте внимание даже самым маленьким деталям – стоит помнить, что вы создаете условия, при которых люди, как правило, проводят 30% времени.

Важны не только цели, которые преследует компания, но и то, как это будет донесено до сотрудников. Важно не только качество используемого оборудования, но и его полнота и укомплектованность. То, как налажено общение между отделами, руководителями и исполнителями, корпоративная культура и другие детали будут влиять на динамику развития организации.

Шаг 6: Внешняя среда и ее особенности

Каждый сотрудник должен понимать на каком рынке работает компания и какую роль на ранке играет. Старайтесь чтобы сотрудники компании имели представление о динамике рынка, конкурентах, законах, которыми регулируются деятельность.

Расскажите о сильных сторонах компании, особенностях продукта и преимуществах над конкурентами. Это не только повысит уверенность нового сотрудника в выборе вашей организации, но и повысит вовлеченность в ее развитие в дальнейшем.

Шаг 7: Внутренние правила и команда

Если говорить об этапах адаптации, то для себя я выделяю 3.

1. Организационная
2. Психологическая
3. Профессиональная

В каждой компании это будет свое описание этапа, но важно помнить, что эти факторы в итоге влияют на решение с двух сторон, сотрудничать далее или нет.

Шаги, указанные выше, в обязательном порядке, должны быть включены в план адаптации. Если в компании есть дистанционное обучение, то благодаря плану можно процесс автоматизировать, но не забывайте, что даже процесс автоматизации требует личных встреч.

Продуктивных и долгосрочных Вам сотрудников!

Программы обучение HR в ЭмМенеджмент

Интересуетесь управлением персоналом?
 Пройдите небольшой тест